◎ 激励不可建立在说大话的基础上

艾某细心一想，很快就明白了为甚么公司留不住员工，因而他主动跟老板提出公司需求建立健全的嘉奖轨制、加薪轨制，并且说了明天他看到的事情。老板听了艾某的建议，公然员工的流失状况大为改良。

带领鼓励员工，有两种体例：口头歌颂和物质嘉奖。口头歌颂是本钱最低的鼓励体例，但是实惠看得见的物质嘉奖才会让员工记得悠长，对获奖员工以外的其他员工的影响也更大。其他员工看到同事因为尽力长进，达到优良程度，获得带领夸奖，常常会丢弃混日子的设法，变得发奋图强起来。不过这类鼓励体例最忌讳的是带领乱开空头支票，乱许承诺。要晓得，承诺带来的等候和镇静有多大，违背承诺所带来的绝望和气愤就会乘以二。

艾某一向不明白为甚么新人老是来的多，留下的少，一向到有一天他不测埠听到了一次杂志部分的集会才明白。很多新员工都要过了练习期才气正式入职，但方才入职的员工都抱怨薪水少，跟本来招聘时人事说的不一样。杂志部分的主编拍着提出质疑的员工的肩膀，语重心长地说：“我也晓得人为现在未几，但是公司现在还处在生长阶段，停业都还没有稳定下来。你平时的事情也不忙，公司的效益也不高，比及公司赢利多了，如何能够虐待你呢？”听到这话，新入职的员工在主编背后撇了撇嘴，一副不信赖的模样。公然第二天，那名员工就没来上班了。

艾某是一家传媒公司的员工，公司不大，不过生长得很快。公司里的新人来了又走，走了又来，只要艾某和几个老员工一向对峙在本身的岗亭上。

别的，对员工承诺时要重视目标的明白性，要说清楚，不能含混。有些办理职员很喜好说些模棱两可的话来作为对员工的承诺，比方“公司赢利了必定不会虐待你们”“事迹好了你们都能加薪”。这类承诺会让员工内心没谱，员工内心贫乏安然感天然不会对公司有归属感，也不会有多大的事情动力。

鼓励员工要承诺给员工更好的将来、更多的嘉奖，但这些鼓励不能假大空，拿假大空来鼓励员工只能获得一时的结果，毕竟没有人会一傻到底。比及员工拆穿假大空，发明了这些谎话、大话、废话背后的本相时，企业就会遭到激烈的反噬。

员工的精力面孔与企业的好处息息相干，一时的镇静剂不能成为企业生长的悠长动力，只要稳步改良员工的精力面孔才气实现进步企业效益的目标。

人与人之间的来往最首要的一点就是诚心，大开空头支票却没法兑现，与棍骗无异。员工遭到了棍骗，情感就会降落，乃至会质疑带领的品德、品德。究竟上，带领不是不能对员工承诺，承诺有了进步会有如何的夸奖，但是承诺的事情本身务需求能做到，并且要衡量目标的代价。如果目标现在不轻易实现，但今后很轻易实现，那么如许的目标就不能作为承诺的工具。

表扬大会召开的环境很糟糕，员工们对这类与本身无关且没有甚么嘉奖的集会兴趣不大。魏宏在上面讲得唾沫横飞，上面的员工们心不在焉，睡觉的睡觉，玩手机的玩手机，没几小我听他说话。魏宏目睹表扬大会失利期近，急得像热锅上的蚂蚁，俄然他想到，本身方才买了一部新款手机，还没开端用，从速拿出来作为给优良员工的嘉奖。瞥见魏宏手上的新款手机，统统员工开端打起精力。魏宏眉开眼笑，不但长篇大论了一通，还对其他员工许下承诺，说今后如果谁能达到这名员工如许的事迹，每小我都有一部。

成果到了下一季度时，多名停业员都达到了业内的均匀程度。这一下魏宏犯愁了，他承诺奖赐给达到标准的每小我一部新款手机，这个月光买手机的钱就要10,000多元。为了兑现信誉，他只好拿出本身一个月的人为为员工们采办手机。但是再下一个季度时更多的员工达到了他承诺过的标准，他扳动手指头算了算，要50,000多元才气买全手机作为奖品，这下魏宏没体例了，如许下去把本身赔出来都不敷，因而他只好摆了一桌酒菜，给员工们报歉，说本身财力有限，今后没法再夸奖事迹达标的员工了，但愿他们谅解。

某地一家医药公司创建之初效益不是很好，市场占有率也不高。魏宏是这家公司发卖部分的经理，为了进步发卖部分的事迹，他操碎了心。固然他非常尽力，但部分的发卖事迹始终没有大的涨幅。又一个季度畴昔，魏宏清算了一下发卖部分各员工的事迹，发明有一名员工的事迹非常凸起。这名员工在上个季度事迹非常稳定，达到了业内均匀程度，固然说只是业内均匀程度，但在一家新公司里，已经算是最刺眼的员工了。魏宏想了想，感觉应当将这位员工当作一个表率，召开一次表扬集会，奋发一下公司的士气。

员工们听了大为失落，今后事情主动性大减，发卖部分的事迹重陷低迷。

一个好的办理者，不能拿一些空洞的东西给员工画饼。画饼不能充饥，画饼不能满足员工的需求。既然挑选用承诺鼓励员工，就要支出一些实实在在的东西。员工达到了要求，办理者就要兑现承诺。如果员工表示超卓，带明白微增加一些嘉奖，会给员工带去欣喜，从而起到更好的鼓励感化。