133.把握员工的个性和共性

企业是由人构成的一个有机团体，既然是人，当然都会有本身的好处和弊端，有本身的脾气和蔼质，这是员工存在本性的客观必定。但如果一个企业的员工没有构成一种共性的精力，那么只能称得上是一个拼集的群体，而不是一个很好的团队，因为团队需求成员之间有必然的共性身分作为支撑。企业该当在充分发掘员工分歧性身分的根本上求同存异，包涵员工本性。

第三，统统员工对成绩都有被认同感。成绩认同的表示情势能够因文明的分歧而有所差别，但骨子里的东西是一样的。成绩认同可以是奖金、汲引、大会上点名，也可以是暗里里老板请他用饭。

第一，员工需求遭到尊敬。因为文明的差别，这类需求的表示情势各地多少会不一样，但统统人都需求遭到尊敬。在日本企业中，老板过来时，员工都哈腰低头；而在中国最多是打个号召；在美国就直接说“你好”。

企业答应员工本性的存在，并不是仅仅让某一名和几名员工“一枝独秀”，而是要让员工在共性的身分感化下“百花齐放”，打造企业员工共性与本性的调和，实现“秋色满园”的企业繁华。

第二，在企业中，每小我都在寻求公允的机制和公允的报酬。“公允”这点是非常首要的。详细而言，就是企业在措置题目时，是不是公允的，这直接影响企业的凝集力和向心力。带领对待部属的公允性有多少，也直接影响到带领的威望和他的团体形象。

直到公司的副总、策划总监都交了辞呈，别拜别了公司的合作敌手那边就任，老板才看出他们另有隐情。鄙人了一番工夫后，他终究从已经辞职的秘书那边得知事情的本相――A频繁地无事生非，因为老板老是偏袒A，员工绝望之余挑选了分开。

某公关公司的老板比来头痛得不得了，不是因为停业冷落，也不是因为客户拖欠资金，而是他最看重的员工A把火烧到了他的身上。A的职位是媒介总监，固然媒介部有20多人，但大部分的权力被他紧紧地握在掌心。一旦他发明或人的才气即将对他构成威胁，就会千方百计地把对方赶走。不知情的老板仍然把A当作罕见的人才，对他更加珍惜和体贴。其他员工虽知内幕，但是碍于老板的偏袒，一向敢怒不敢言。

员工每小我的特质决定了员工的本性，企业要重视在发扬员工共性的根本上，庇护和生长员工本性，也就是“存异”。只要共性的身分，企业员工就会像一部机器一样，贫乏朝气与生机，更会贫乏创新才气。为庇护和生长员工本性，企业必须重视员工的个别需求，对员工实施分类办理，按照员工的本质和本性的分歧因材办理，实现员工共性与本性的有机融会，让员工在鞭策企业生长的过程中满足自我实现的需求。

那么，如何掌控员工的共性呢？

作为一个企业，就必须在寻求员工分歧性方面下工夫，也就是“求同”。如许才气从每一名员工的身上反应出企业特质，彰显企业本性。起首是目标的分歧性，我们常说“不是一家人，不进一家门”，一样进了一家门，就是一家人，就该当目标分歧。没有一个同一的目标，员工就不能加强连合合作，构成团队合力，企业的生长必然会遭到致命的影响。寻求目标的分歧性，就该当科学制定企业的耐久生长计谋和短期运营目标，并将这一目标以简练了然的表述向员工做好充分鼓吹，促进员工自发认同。其次是文明的分歧性，主如果企业精力和代价观的同一。就像是水能把水泥、钢筋、石子聚分解坚毅的钢筋混凝土一样，企业文明一样具有强大的凝集感化，促进企业每一名员工遵循同一的精力指引和行动体例做事，没有企业文明，企业就会像一盘散沙，贫乏团体战役力。