◎ 年终奖优缺点分析
绩效考核已经成了很多企业给员工发放年关奖的支流体例，员工只要多劳才气多得，公司发放年关奖并没有给公司带来压力，因为员工只要为企业带来了丰富的支出，获得的年关奖才会多，这是成反比的、相婚配的。
实在李望的年关奖并未几，满打满算还不敷他一个月的人为，跟往年比拟并没有甚么本色性窜改。但他把大包小包的年货搬回家的感受，跟班老板手中接过一个薄薄的信封的感受比拟，却存在着天壤之别。本来他筹算干完本年，来岁就跳槽，此时把这件事忘得一干二净，每次有亲戚问起他的年关奖时，他总会想：“这么有情面味的公司上哪儿找去？”
小婧跟几个同事非常愁闷，终究还是跟着公司同事们一起去了北京。北京之旅很出色，小婧独一的遗憾就是本年没能跟家人一起过年，如果能跟家人一起在北京过年就好了。
分歧的年关奖有分歧的目标，有些是为了招揽人才，有的是为了留住核心员工，有的是为了增加公司的凝集力，晋升公司的归属感。
生果、四桶植物油，另有很多海鲜和糕点。同窗们瞥见李望列出的一大张清单，都对他恋慕妒忌恨。李望把他的年关奖带回家后，家里来了亲戚都问他如何买了这么多东西，贰内心乐不成支，笑着说：“都是公司发的。”
李望在一家小企业已经事情了两年，每年的年关奖都只要不到一个月的人为。又到了一年的年底，在大学同窗的QQ群里，大师正热烈地会商本年发了甚么年关奖。有人抱怨本年还是跟往年一样只要双薪，有些夸耀公司为员工筹办的出国观光，另有人运气非常好，在公司的年关晚宴上抽奖抽到了最新的手机。每年的这个时候，李望老是悄悄地看着QQ群里老同窗议论年关奖的话题，但他向来都不参与，因为固然他的人为跟同窗们比拟差不了多少，但年关奖存在天差地别。
求，站在员工的角度着想，才气真正起到鼓励的感化。
购房补助能够说是新兴的、最受欢迎的年关奖体例之一。在这个房价飙升的期间，如果哪个公司可觉得员工供应购房补助，恐怕没有几小我会分开这家公司。
我们常说“安居乐业”，起首要安居才气乐业，只要安了家，才气安下心事情。企业这类做法对于留下优良员工非常有效，规定耐久在公司事情便能够减免还款的做法，更是让员工有一种靠近感和归属感。
某外企曾将购房补助作为年关奖发放给优良员工，对于正要买房的员工，供应购房的无息首付。而对于已经采办了屋子的员工，也能够每月供应无息还款。员工如果能够在企业耐久事情，事情的年初越长，还款便能够还得越少。
曾经看过这么一个故事，印象很深切，跟大师分享一下：本年公司发放的年关奖是旅游，去北京五天四夜，这让从小糊口在四川的小婧很冲突。小婧很想去看看白雪皑皑、银装素裹的北京，但又想在家里陪父母过个团聚年。坐火车去北京，来回就要近一个礼拜，再加上五天四夜的旅游，假期根基上就要过完了。小婧跟几个同事筹议了一下，发明本来大师都有一样的困扰。因而大师一起去找带领，发起能不能将旅游目标地北京改成比较近的云南，去看看玉龙雪山、西双版纳，也是不错的挑选。带领听了他们的话摇了点头，说已经决定的事情就不能变动了，如果不去的话提早说一声，便能够打消名额回家过年。
本来旅游是一件功德，也算是公司大手笔的年关奖，但是如许僵化的旅游，不免会伤害员工的主动性。如果旅游的地点能够让员工本身挑选，并且能够让员工带上家人，如许一次完美的旅游会不会让员工更有归属感，会不会让员工更能体味到公司的温情呢？
但是，到了本年年底，李望俄然敢在QQ群里说话了。他镇静地奉告他的老同窗们，说本身本年的年关奖是100斤大米、100斤白面、两箱
分歧的年关奖有分歧的结果，但终究的目标是殊途同归的，都是让员工对劲、愉悦，给员工以鼓励。大企业要重视，不能出于一种夸耀的心态发放一些华而不实的嘉奖，如许不但不会让员工真正感到心对劲足，反而会形成员工内心纠结，如许的年关奖费钱很多，但弄巧成拙，不值。小企业发放年关奖时，不能过分节制本钱，以免引发员工的不满，终究得不偿失。年关奖不管用甚么体例，只要真正满足了员工的需
年关奖近年来也走上了复古的门路，很多80后都对年根时父母往家里搬回很多米、面、油、生果、烟酒等年关奖的场面影象深切。带着年货回家，天然也会在夏季里为家庭带来很多暖和，这类暖和正来自公司。
当然，这类年关奖的发放体例也有它的范围性，那就是预算太多。这么大的手笔，中小企业明显没法承担，是以这类体例只合用于气力强大的公司。
之前说过，嘉奖旅游相对于直接发放奖金更能鼓励员工且更成心义，一次镇静的观光比发放奖金更能让员工影象深切，能够让员工增加见地，放松表情。
什物看得见、摸得着，哪怕跟年关奖等价，拿到什物的感受跟拿到年关奖的信封的感受也不一样。什物远比信封里几张薄薄的群众币让人感受结壮舒心，并且这些什物带给人的影象时候要远比奖金带给人的影象时候长很多，每次用到这些东西时，员工都会想到这是公司发给本身的，如许就会在无形当中增加了对公司的戴德。
发放什物嘉奖对于小企业来讲是一种既实在又节俭本钱的好体例，但要重视牢记不成为了降落本钱而挑选一些质量差劲的产品和一些糊口中底子派不上用处的东西，因为如许会让员工大为恶感，用也不是，不消也不是。员工如果用的话，每用一次都会抱怨公司一次，用多久，抱怨多久；员工如果不消，就会感受这个年关奖就跟没发一样，公司发放什物年关奖的目标化为泡影。
绩效考核的另一种体例是计分考核，比如发卖部分的员工完成多少事迹，年底就会按照计分获很多少的年关奖。按照多劳多得的原则，为公司做出的进献越多，获得的奖金就越多。
绩效考核也是一种很好的变更员工主动性的体例。很多至公司的员工小我事迹都是公开的，绩效考核的法则也是公开的。有些公司考核时采取的是年初设定目标的体例，规定年底能达到目标的员工能够获得丰富的奖金，一个大红包带回家，绝对对得起本身一年的辛苦支出和尽力。对于那些达不到目标的人，公司为了向其表示没有功绩也有苦劳，只发给他们一条毛巾、一块番笕。不过既然年初已经签订了“军令状”，商定没有达成目标就没有嘉奖，也只能安然接管。